Gesetzesänderung zur Teilzeitarbeit 2019: Brückenteilzeit, Beweislast u.a.

Der gesetzliche Anspruch auf eine Brückenteilzeitarbeit wird in der neuen Vorschrift des § 9a des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Er gestattet es Arbeitnehmern unter gewissen Voraussetzungen, ihre Arbeitszeit im Voraus für einen begrenzten Zeitraum zu verringern und nach dessen Ablauf zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren. Der gesetzliche Anspruch gilt für Arbeitnehmer von solchen Betrieben, in denen in der Regel insgesamt mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigt sind. Er steht sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigten zu, soweit ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Nach der gesetzlichen Regelung können Arbeitnehmer eine Brückenteilzeitarbeit für eine Dauer von mindestens einem Jahr bis zu höchstens fünf Jahren verlangen, wobei Tarifverträge einen davon abweichenden Zeitrahmen vorsehen können.

Der Arbeitgeber kann den Antrag auf eine befristete Teilzeitarbeit dann ablehnen, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen wie zum Beispiel unverhältnismäßige Kosten oder eine wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe. Darüber hinaus können Tarifverträge weitere Ablehnungsgründe enthalten. Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Mitarbeiter beschäftigen, sieht das Gesetz zudem eine Zumutbarkeitsgrenze vor. Sie können einen Antrag auf eine Brückenteilzeit zurückweisen, falls in dem begehrten Zeitraum bereits eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmern eine befristete Teilzeitarbeit ausübt.

Weitere Änderungen betreffen zudem unbefristet teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit wünschen: Nach der geänderten Regelung des § 9 TzBfG trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast nun auch dafür, dass ein entsprechender Arbeitsplatz entweder nicht frei oder der Arbeitnehmer für eine Besetzung nicht mindestens gleich geeignet ist wie andere Bewerber, die der Arbeitgeber bevorzugen würde.

Schließlich bezieht sich die Gesetzesänderung auch auf die Arbeit auf Abruf. Soweit eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt nach der geänderten Fassung des § 12 TzBfG nunmehr eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Falls eine wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit festgelegt wurde, darf der Arbeitgeber Arbeitszeiten, die davon abweichen, nur noch in begrenztem Umfang einseitig abrufen. Darüber hinaus wird die Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit, die zur Berechnung u.a. einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall maßgeblich ist, gesetzlich konkretisiert, insbesondere durch Einführung eines Referenzzeitraums.

Hervorzuheben ist, dass die neuen Gesetzesregelungen außerdem besondere Form- und Fristerfordernisse für Erklärungen sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern enthalten, deren Nichtbeachtung zu nachteiligen Folgen für die Beteiligten führen kann und die daher im Einzelfall sorgfältig zu prüfen sind.

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